DE&I en planes de beneficios empresariales
26 de abril de 2023
PANORAMA GENERAL
Las prácticas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I) en el lugar de trabajo se han convertido en un tema cada vez más presente en los últimos años con empresas en todo el mundo que exploran estrategias para integrarlas en sus sistemas de trabajo. Pero para garantizar que estos esfuerzos de DE&I vayan más allá de lo convencional, muchas organizaciones buscan apoyar a una fuerza laboral diversa con planes de beneficios más inclusivos y equitativos.
La Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión 2022 de Aon, aplicada a más de 1,200 líderes de beneficios, compensación, capacitación y desarrollo de talentos de DE&I en 55 países de 10 diferentes sectores, mostró que los directores y ejecutivos senior en el 93% de las compañías encuestadas, apoyan y patrocinan iniciativas de DE&I. A nivel mundial, surgieron cuatro temas prioritarios: desigualdad de ingresos por género, necesidades de salud con perspectiva de género, ajustes en la atención de los trabajadores con discapacidades y apoyo a la salud mental.
A PROFUNDIDAD
Aunque no todos los países adoptan el mismo enfoque en materia de DE&I, la mayoría de los encuestados por Aon indican que el tema es de alta prioridad y un área de interés en todo el mundo. Además, contar con una política de DE&I está directamente relacionado con un mayor compromiso de los empleados.
En América Latina, los temas relacionados con el género, orientación sexual y edad son los que tienen más presencia en las políticas de diversidad de las empresas; mientras que la salud mental, religión y situación parental aparecen con menos frecuencia.
• El 72% de las empresas incluyen perspectiva de género en sus políticas de diversidad e inclusión.
• El 70% tienen políticas de diversidad e inclusión que abordan la orientación sexual.
• El 64% considera el origen o la etnia de sus empleados.
• El 60% contempla políticas para personas con discapacidad.
Ingresos y atención médica equitativa
Uno de los cuatro temas que surgieron como prioridades en esta encuesta es la disparidad de ingresos que, a su vez, afecta el acceso y los beneficios en la atención médica. El 78% de los encuestados de Aon dijeron que están trabajando para garantizar la equidad salarial para todos los empleados. Pero en algunas organizaciones, las políticas existentes pueden significar que a los empleados mejor pagados se les ofrezca una cobertura de salud adicional, mientras que sus colegas con salarios más bajos se encuentren en desventaja cuando se trata de su bienestar.
“Sabemos que los empleados con salarios más bajos normalmente tienen más dificultades para acceder a temas de bienestar”, dijo Max Saraví, head of Health & Human Capital Solutions, Latin America de Aon. “Esto no sólo repercute directamente en su salud porque disponen de menos ingresos que pueden utilizar, sino también indirectamente porque el acceso a una atención médica de calidad no es igual para todos, lo que puede dejar más desprotegidos a determinados grupos de riesgo y poblaciones”.
Estas barreras de acceso a la atención médica y al bienestar pueden suponer desventajas tanto para las organizaciones como para los empleados. “La dificultad de acceso conduce a evitar la atención necesaria, y con el tiempo resultan en un mayor costo de atención “, explicó Saraví. “En nuestra investigación constatamos que los empleados con baja disponibilidad de atención médica en realidad cuestan más a las organizaciones con el paso del tiempo”.
Las empresas buscan formas de abordar esta disparidad a través de estrategias como ofrecer planes de salud con medicamentos y servicios de atención primaria más accesibles o planes de salud basados en el salario, en los que los empleados de bajos ingresos pagan menos por inscribirse. Los avances en datos y tecnología también han ayudado a algunas organizaciones a hacer que sus planes de atención médica sean más equitativos.
Los avances posteriores a la pandemia en telemedicina y tecnologías conexas han creado nuevas opciones. “Antes no teníamos acceso a toda esta tecnología, era demasiado cara”, señala el experto de Aon. “Actualmente, tenemos muchos proveedores con estas tecnologías y seguimos trabajando con nuestros clientes para encontrar nuevas soluciones que nos ayuden a promover la equidad en el acceso a los servicios de salud, principalmente centrados en la atención primaria”.
Género y necesidades específicas de salud
Otro tema importante que se desprende de la encuesta de DE&I consiste en que las organizaciones están encontrando formas de apoyar las necesidades de salud sensibles al género en medio de cambios legislativos y estructuras de atención médica específicas en cada país. En los países donde la atención médica es proporcionada por el gobierno, las empresas no siempre están obligadas a proporcionar beneficios médicos, y si éstos solo se ofrecen a las personas con salarios altos, las brechas salariales de género también podrían influir en las opciones de planes de salud para las mujeres.
Los problemas de salud de la mujer requieren características específicas en los planes de prestaciones. Un ejemplo destacado es que solo el 15%de los encuestados de Aon en América Latina trabajan en empresas que ofrecen asistencia en torno a la menopausia. Saraví explica que algunos proveedores están ampliando la asistencia a través de médicos generales que se especializan en la menopausia.
Las organizaciones también están incorporando programas de concientización sobre la menopausia y la fertilidad en sus culturas corporativas. “Ambos podrían ser temas bastante tabúes”, considera el experto de Aon. “La menopausia puede afectar a las mujeres de varias maneras. Se trata de educación, conciencia y hacer que las personas tengan claro lo que deben hacer para apoyarlas”.
“Las campañas de comunicación asociadas con estos temas son tan importantes como los propios programas de apoyo, especialmente cuando hablamos de iniciativas emergentes para garantizar que todos estén conscientes y comprometidos”, agrega Saraví, destacando que el seguimiento de estos programas también es una consideración crítica para medir su impacto.
Apoyo a los trabajadores con capacidades diferentes
Otro tema clave de la encuesta es la construcción de entornos más inclusivos para los empleados con capacidades diferentes. Alrededor de 85 millones de personas en América Latina y el Caribe tienen algún tipo de discapacidad, lo que equivale a 14.7%de la población total (o uno de cada tres hogares de la región vive al menos con una persona con algún tipo de discapacidad), de acuerdo con un reporte del Banco Mundial. En este sentido, las empresas tienen margen para avanzar más: el 67% de los representantes de empresas encuestados por Aon afirman que sus lugares de trabajo prevén cambios en los espacios físicos para los empleados con capacidades diferentes.
Saraví indica que incluso en países que tienen leyes para proteger a los empleados con capacidades diferentes, las nociones preconcebidas sobre este tema pueden ser una barrera difícil de superar. “A veces existen estos prejuicios: las personas creen que alguien no puede hacer su trabajo debido a una capacidad diferente. También hay varias discapacidades que no son físicas, sino intelectuales y no son tan conocidas, lo que refuerza la importancia de generar una cultura abierta, transparente y solidaria”.
Nuevas perspectivas sobre la salud mental
Una última prioridad identificada en la encuesta es la salud mental. El apoyo a la salud mental varía según la región, con el 25%de los encuestados de países de Asia-Pacífico afirman tener acceso a un psiquiatra, frente al 41%de las empresas de América Latina.
El directivo de Aon explica que las actitudes hacia la salud mental están cambiando en los países latinoamericanos, lo que podría estimular a los empresarios a buscar soluciones en un mundo post-pandémico plagado de factores de estrés e incertidumbre económica. “La salud mental en la región está ganando importancia cada día y la gente habla más de ello, intentando eliminar el estigma. Lo que vemos ahora es que las empresas están empezando a pensar: ‘Bien, tengo que hacer algo por la salud mental. Pero necesitamos una estrategia más clara'”.
Si bien la encuesta de Aon indica niveles más altos de apoyo a la salud mental en América Latina, Saraví dice que todavía hay espacio para hacer más. “Estimo que veremos esto como un punto de crecimiento. Menos de la mitad de los empleados tienen acceso a servicios de salud mental, según nuestra encuesta. Todavía tenemos un largo camino por recorrer. Pero el punto positivo es que estamos hablando realmente de ello y señalando en el centro del debate el bienestar y la salud en todos los países”.
Un caso de éxito de telemedicina y terapia psicológica remota en Latinoamérica
La plataforma de atención virtual (Dr. Aon 24h), disponible para la cartera de clientes de Aon en Brasil, sumó cerca de 98.000 solicitudes en 2022. De esta cantidad, el 32% fueron solicitudes de telemedicina.
De todas las asistencias con posibilidad de acudir a urgencias, el 94% pudieron resolverse a través de la plataforma, sin necesidad de atención presencial.
Sobre las demandas de terapia psicológica remota alcanzaron las 17 mil asistencias de enero a diciembre del año pasado.
“Este caso muestra que la telemedicina en nuestros países puede ser una solución muy eficaz de apoyo a la atención médica primaria (incluyendo la psicológica), y una gran herramienta para las empresas que desean actuar con equidad en la cobertura de salud que brindan a todos los niveles de colaboradores”, concluyó Saraví.