Como Podemos Vencer a Desigualdade de Gênero no Trabalho?
Visão Geral
É fácil pensar que a questão de desigualdade de gênero nas empresas já foi superada. Inúmeras pesquisas feitas diariamente nos mostram os benefícios da igualdade de gênero no local de trabalho e da introdução de mais mulheres em cargos de liderança. Por exemplo, um estudo feito pelo Instituto Global McKinsey, mostra que a igualdade de gênero poderia acrescentar US$12 trilhões à economia mundial até 2025, outra pesquisa aponta que empresas que possuem mais diversidade nos cargos de liderança têm um rendimento financeiro 21% acima da média.
Mas será que estamos realmente progredindo em direção a um ambiente de trabalho mais igualitário e diversificado? Por que ainda temos mais homens do que mulheres em posições de liderança em quase todas as partes do mundo, tanto no setor público quanto no privado?
Por mais que nos esforcemos para diminuir a desigualdade de gênero, seja na maneira como pensamos ou como agimos, as pesquisas – e as evidências ao olhar ao nosso redor – mostram que o preconceito de gênero ainda existe.
Sendo assim, o que precisamos fazer para repensar a maneira como pensamos e agimos em relação ao outro, enquanto, ao mesmo tempo, nos esforçamos para alcançar um ambiente de trabalho mais justo, inclusivo e eficaz?
Análise
Hoje, existem várias mulheres em cargos de lideranças e a presença delas nos negócios torna-se cada vez mais notável. No entanto, as estatísticas no ambiente de trabalho mostram uma história diferente. As mulheres continuam com baixa representatividade em todos os níveis hierárquicos, sendo que quanto mais alto o cargo, menor a presença feminina.
A disparidade entre a ascensão das carreiras masculina e feminina é mais evidente nos setores financeiro e de tecnologia, onde, apesar dos esforços, ainda há uma queda acentuada na participação feminina nos níveis de liderança e gestão. As mulheres representam 55% dos colaboradores em nível de gerência, mas apenas 15% em nível superior e apenas 5% dos CEOs.
Ter mais mulheres em cargos de liderança é visto tanto como uma oportunidade quanto um desafio para as empresas. Um relatório realizado pelo Instituto Peterson de Economia Internacional e pela EY descobriu uma correlação entre a participação de mulheres no conselho e lucros mais altos. Embora o aumento do número de diretoras e CEO mulheres seja importante, aumentar o percentual de líderes do sexo feminino na diretoria executiva beneficiaria ainda mais o resultado financeiro da empresa, segundo a pesquisa.
Além disso, as perspectivas e insights sobre uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva têm se mostrado uma importante fonte de inovação e mitigação de riscos para os negócios.
MUDANDO A FORÇA DE TRABALHO GLOBAL
Um fator relevante para tornar o local de trabalho mais diversificado e inclusivo é a escassez de talentos nos países desenvolvidos, que deverá piorar drasticamente nos próximos anos, devido ao envelhecimento da população e aos padrões educacionais insuficientes.
Um estudo da OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico constatou que, em 2030, 70% dos jovens com educação superior virão de países do G20 não pertencentes à OCDE. Estima-se que só a China e a Índia fornecerão mais de 60% da força de trabalho do G20, com qualificações em ciências, tecnologia, engenharia e matemática até 2030.
Nichole Barnes Marshall, Chefe Global de Diversidade e Inclusão na Aon, afirma que dados como esses nos dizem que “a força de trabalho será muito mais global, feminina e multicultural no futuro”.
Desenvolver uma cultura de igualdade de gênero dentro das organizações é essencial para atrair e reter os melhores talentos. Passar de crenças herdadas, que intensificam o preconceito inconsciente, para um pensamento baseado em dados e ciência para determinar quem contratar – e promover – exigirá esforço e comprometimento.
O DESAFIO DO PRECONCEITO INCONSCIENTE
Os preconceitos inconscientes estão embutidos em todos nós e, muitas vezes, são moldados ao longo de muitos anos através da educação, cultura e experiência do indivíduo. Para mudar o nosso comportamento, precisamos fazer um esforço consciente para identificar e reconhecer essas tendências dentro de nós mesmos. Se não o fizermos, tanto como indivíduos quanto coletivamente, faremos as mesmas escolhas repetidamente – e as organizações continuarão a ter lideranças desiguais.
“As tendências sistêmicas que ocorrem durante todo o ciclo da gestão de talentos não podem ser subestimadas”, afirma Lorraine Stomski, Líder de Práticas Globais em Avaliação e Liderança da Aon. “Incentivo todas as organizações a fazerem uma auditoria em seus processos de gestão de talentos para garantir que esse tipo de preconceito seja removido o mais humanamente possível”.
“A diversidade não está apenas no gênero, mas também no modo de pensar e nas ações do dia a dia. Precisamos entender a situação de cada indivíduo e encontrar a melhor forma de trabalharmos em harmonia e de forma colaborativa para um objetivo em comum”, complementa Carla Abrunhosa, Head de Marketing & Comunicação da Aon para América Latina.
O preconceito inconsciente também surge frequentemente durante a escolha dos candidatos certos para as posições de liderança através de pensamentos discriminatórios sobre o que parece ser “melhor”, explica Stomski.
Embora os gerentes seniores concordem sobre a necessidade da igualdade de gênero em níveis de liderança, eles ainda tendem a recorrer a crenças inconscientes ao tomar decisões para contratações e promoções – como, por exemplo, a ideia de que seria mais fácil alinhar estratégias com pessoas de características semelhantes a eles. O resultado final desse padrão é uma equipe com pouca diversidade.
“A gestão de talentos, como planejamento de sucessão, desenvolvimento de liderança, monitoramento de talentos e programas de alto potencial devem ser examinados de perto para esses vieses, muitos dos quais podem ser observados através das conversas sobre mulheres depois de selecionadas para tais programas”, ela diz.
Os estereótipos tornaram-se tão consistentes que certos papéis continuam a ser associados a pessoas de um certo gênero ou histórico, mesmo quando uma avaliação demonstra que essas suposições são infundadas. O que é mais preocupante é a avaliação dos diferentes gêneros. “Tem sido comprovado em alguns estudos que os homens são mencionados em avaliações em termos de potencial, enquanto as mulheres são julgadas apenas pelo desempenho”, explica Stomski.
TORNANDO A DIVERSIDADE REAL
Embora possamos esperar que as mulheres continuem batalhando contra a desigualdade de gênero no local de trabalho, os homens podem e devem fazer parte dessa conversa.
A motivação para fazer com que os homens se tornem parte da solução foi destacada pela atriz Emma Watson, que criou o site HeforShe da ONU Mulheres e incentivou centenas de milhares de homens em todo o mundo, incluindo Chefes de Estado, CEOs e celebridades globais a assumirem um compromisso com a igualdade de gênero.
Aos poucos, estamos vendo pequenos passos nessa direção: na política, por exemplo, o primeiro-ministro do Canadá, Justin Trudeau, deu um passo importante ao nomear um gabinete com equilíbrio de gênero.
“Em nosso setor de Recursos Humanos, temos buscado contratar pessoas cada dia mais diversas, que abrangem desde diferentes nacionalidades, regiões do país, até mesmo em relação ao gênero”, explica Adriana Zanni, Diretora Executiva de Recursos Humanos da Aon Brasil.
Tornar as decisões de contratação anônimas pode ser uma maneira de ajudar a superar as decisões baseadas em gênero. No mundo da música, as audições às cegas ajudam a aumentar o número de musicistas contratadas por orquestras. Na tecnologia, quando escondidos os gêneros nos testes, percebemos que as mulheres são mais talentosas em escrever códigos para computadores do que os estereótipos podem sugerir.
“Quando avaliações baseadas em dados são usadas para a pré-seleção de candidatos, removemos parte do preconceito inconsciente que ocorre nas fases de recrutamento”, afirma Stomski. “Quando um método robusto de avaliação e gestão de talentos com dados é usado para o planejamento de sucessão, o preconceito inconsciente pode ser questionado antes que ocorra. Isso também pode ser usado como método para conscientizar as equipes de liderança”.
Existem também soluções que envolvem novas tecnologias, tais como abordagens baseadas em dados para a busca de talentos que podem mitigar os preconceitos inconscientes do elemento humano no processo de seleção. “Incentivar as organizações a usar avaliações científicas, baseadas em fatos, para determinar o melhor perfil para a função, e usar isso para identificar e selecionar candidatos para cargos de nível sênior deve ser a regra, não a exceção”, diz Stomski. “Usar essas ferramentas confiáveis para determinar quais candidatos trazem as melhores competências e atributos para o cargo pode ajudar a eliminar o preconceito inconsciente e forçar a objetividade no processo.”
Há dois benefícios principais de tais abordagens, ela diz:
- Os candidatos se sentem melhor durante o processo devido à objetividade e à imparcialidade do processo de seleção.
- As organizações obtêm insights mais detalhados sobre as habilidades que estão faltando e precisam ser desenvolvidas.
O DESAFIO A LONGO PRAZO
No entanto, mesmo que consigamos atingir a igualdade de gênero e a total diversidade no local de trabalho, toda organização deve continuar a se esforçar para ser verdadeiramente inclusiva, ou correrá o risco de perder talentos.
Aqui, as estratégias de benefícios a longo prazo podem ter um impacto particular no aumento da diversidade e inclusão. Organizações que se comprometem com a igualdade salarial, permitem licença parental prolongada, ou apoiam os requisitos religiosos, culturais, alimentares ou de deficiência de seus funcionários, podem descobrir que elas não só começam a atrair mais candidatos – uma preocupação chave durante a atual escassez global de talentos – mas também criam uma força de trabalho mais engajada e leal. Isso, por sua vez, pode permitir que as organizações – assim como seus funcionários e a sociedade em geral – colham as recompensas da diversidade sustentável ao longo prazo.
*Este artigo foi traduzido do inglês