¿Cómo está enfrentando América Latina la creciente tendencia global de leyes a favor de la transparencia salarial?
31 de mayo de 2023
PANORAMA GENERAL
Tan sólo 3 años atrás, el 18 de septiembre de 2020, se instituye por primera vez el Día Internacional de la Igualdad Salarial, iniciativa decretada por la Asamblea General de las Naciones Unidas (ONU), con la intención de alcanzar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
La resolución de la OIT (Organización Internacional del Trabajo, agencia especializada de la ONU que se encarga de las cuestiones relacionadas con el trabajo en el mundo), emitida en el 2021, subrayó que “las medidas que preconicen la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y la transparencia salarial, entre otras, inclusive en las cadenas de suministro, son esenciales para una distribución justa de los frutos del progreso económico”.
Así, cómo reflejo, las reglamentaciones en torno a la transparencia salarial es una tendencia creciente e innovadora en todo el mundo donde diversos países están debatiendo, e incluso legislando, para acelerar el progreso hacia la igualdad de remuneración.
Entonces, ¿qué es la trasparencia salarial? Este concepto viene tomando fuerza en materia de recursos humanos, política y economía que se define como el conjunto de normativas o legislaciones que posibilitan establecer mecanismos que garanticen la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.
A PROFUNDIDAD
En un contexto global, las repercusiones de las problemáticas económicas generadas por la pandemia de COVID-19 en el trabajo fueron devastadoras a una escala sin precedentes, que evidenciaron y ahondaron las desigualdades ya existentes en muchos países. Algunas de esas desigualdades son las de género, donde la pandemia afectó de forma diferente a hombres y mujeres.
En un estudio de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) dado a conocer en el 2021, se recalca que durante y posterior a la pandemia se registró una contundente salida de mujeres de la fuerza laboral, quienes por tener que atender las demandas de cuidados en sus hogares, no retomaron la búsqueda de empleo, situando la tasa de desocupación de las mujeres en 22,2% en la región, mientras que la de los hombres fue de 13,1%.
¿Es la brecha salarial de género la desencadenante principal para legislar sobre la trasparencia salarial?
“Las medidas de transparencia salarial, dependiendo de cómo se lleven a la práctica, pueden ser eficaces para identificar las diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres y, por tanto, pueden ser vehículos para acabar con la brecha salarial y reducir otras desigualdades de género en el mercado laboral”, dice la OIT.
Para este organismo las legislaciones sobre transparencia salarial ofrecen una vía potencialmente útil para hacer frente a las desigualdades que se dan, en general, en el mercado laboral por razón de género, pero por la diversidad de enfoques utilizados por los distintos países en el mundo, pone de manifiesto que no existe una única solución para todos:
A los empleados, la transparencia salarial les puede proporcionar la información y pruebas pertinentes necesarias para negociar las tarifas salariales, así como los medios para rebatir una posible discriminación salarial.
A las empresas, las legislaciones sobre transparencia salarial les pueden ofrecer la oportunidad de identificar y hacer frente a la discriminación salarial que, de otro modo, podría afectar negativamente al buen funcionamiento de su compañía.
Según la OIT, “las medidas de transparencia salarial abarcan un conjunto bastante diverso de herramientas, desde la divulgación periódica de las remuneraciones (hasta) informes periódicos sobre la brecha salarial de género o las evaluaciones salariales de las empresas”. En detalle todas estas medidas están orientadas a posibilitar y facilitar la aplicación de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor mediante un mayor acceso a la información, sostiene este informe.
¿Qué incluyen las normativas de transparencia salarial ya aprobadas?
Cada vez son más los países del mundo que han adoptado o están en proceso de adoptar, legislaciones o políticas de transparencia salarial. Muchos países europeos ya cuentan con legislaciones sobre transparencia salarial. Países no europeos como Brasil, Canadá, Chile, Estados Unidos e Islandia también han adoptado o están en proceso de adoptar legislaciones de transparencia salarial.
Estas legislaciones incluyen algunos de los siguientes puntos:
• Permitir a los empleados solicitar y acceder a la información sobre los niveles salariales de la empresa.
• Exigir que las empresas revelen a sus empleados la información sobre el salario individual.
• Exigir que las empresas revelen el salario de un puesto ofertado a los candidatos, ya sea durante el proceso de entrevista o en las ofertas de trabajo.
• Prohibir a las compañías solicitar el historial salarial de un empleado o posible empleado.
• Crear un organismo independiente que proporcione a los empresarios una certificación de igualdad salarial si cumplen determinados requisitos en torno a una remuneración neutra desde el punto de vista del género.
• Obligar a las empresas con un determinado umbral de empleados (por ejemplo, 50), a publicar información sobre el género y la remuneración dentro de su organización.
• En las empresas con un umbral mínimo de empleados, realizar auditorías periódicas sobre género y remuneración.
• Realizar evaluaciones salariales periódicas en las empresas con la participación de los representantes de los trabajadores y empleados.
• Fomentar el debate sobre igualdad salarial y auditorías salariales durante la negociación colectiva.
¿Qué países van más adelantados en esta materia?
Los países que ya han aplicado legislaciones diversas sobre transparencia salarial por orden alfabético son:
Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Islandia, Italia, Lituania, Luxemburgo, Noruega, Países Bajos, Portugal, Suecia, Suiza y Reino Unido.
El Parlamento de la Unión Europea tiene hasta el 2024 para aprobar una directiva sobre transparencia salarial para todos los estados miembros.
Estados Unidos ya contaba con Ley de Igualdad Salarial desde 1963 (que aplica a nivel federal); pero ahora las leyes que requieren que las empresas divulguen los rangos salariales ya se han promulgado en: California, Colorado, Connecticut, Nevada, Nueva York, Maryland, Rhode Island y (el Estado de) Washington.
En cuanto a la región Asia-Pacífico un reporte de Aon sostiene que, muchos países asiáticos están más enfocados en cuestiones sobre DE&I (Diversidad, Equidad y Género); así como ambientales, sociales y de gobernanza (ESG), en lugar de transparencia salarial y equidad salarial específicamente.
Latinoamérica frente a la transparencia salarial
En la región de América Latina y el Caribe, cuando el documento de la OIT enlista a los países con más avances en legislaciones de transparencia salarial sólo destaca el caso de Chile, cuya normativa aún se encuentra pendiente.
Ésta se aplicaría para compañías del sector privado con más de 50 empleados en su nómina, las cuales deberían publicar cada seis meses un registro salarial anónimo por puesto de trabajo, desglosado por género. Esta información podría darse a conocer en el sitio web de la empresa y enviarse a la instancia oficial de trabajo en el país. Mientras, se contemplarían multas y sanciones significativas para las firmas incumplidoras.
En general ¿cuáles son las razones por las que en nuestros países aún no se están generando legislaciones a favor de la trasparencia salarial? Para el Fondo Monetario Mundial , América Latina enfrenta en el 2023 un crecimiento más lento e inflación alta en medio de tensiones sociales.
Si bien las economías de la región resistieron bien el 2022 a los shocks derivados de las tensiones geopolíticas, las subidas de las tasas de interés a nivel mundial (logrando incluso una expansión del 4%), tasas de empleo que repuntaron y, presiones inflacionarias que mermaron en muchos países gracias a las acciones inmediatas y decisivas de sus bancos centrales, la inflación subyacente (es decir, la que excluye los alimentos y la energía), se mantuvo en un nivel alto de alrededor del 8% en Brasil, México y Chile (y algo más alto en Colombia y Perú).
Para el 2023, el crecimiento apunta a desacelerarse al 2%, en un contexto de tasas de interés más altas y precios más bajos de las materias primas. Por tanto, la creación de empleo, así como el gasto de consumo en bienes y servicios también se están ralentizando.
La Encuesta Global de Diversidad, Equidad e Inclusión 2022 de Aon reveló que, para la mayoría de los encuestados, el tema DE&I es de alta prioridad y un área de interés a nivel mundial. Incluso, uno de los cuatro temas que surgieron como prioridades en esta encuesta es la disparidad de ingresos. El 78%de los encuestados dijeron que están trabajando para garantizar la equidad salarial para todos los empleados.
En América Latina, los temas relacionados con el género, orientación sexual y edad son los que tienen más presencia en las políticas de diversidad de las empresas. La perspectiva de género es la dimensión con mayor cobertura en la región, ya que está presente en el 72% de las empresas que participaron del estudio.
“Las empresas latinoamericanas han estado trabajando consistentemente en mejorar sus prácticas DE&I y aunque la tendencia mundial en torno a la regulación de la transparencia salarial ya llegó a los oídos de los empleados, competir por mejores salarios puede ser, por ahora, un camino muy complejo para ellas. Sin embargo, un impulsor positivo en nuestra región para la retención del talento es adoptar una visión holística de las recompensas totales y el bienestar de los trabajadores para mantenerlos comprometidos”, explicó Max Saraví, head of Health & Talent Solutions, Latin America de Aon.
“Además, estimular la iniciativa de mantener una comunicación activa y abierta en la cultura organizacional como lo proponen las leyes de transparencia salarial, representa desde ya un factor clave de atracción para las generaciones actuales y las que vendrán”, comentó el directivo.
Recomendaciones de Aon para hacer frente a la transparencia salarial
Es importante que las compañías presten atención a las tendencias salariales en su sector y en su entorno geográfico, así como a los cambios en el costo de vida y la inflación. Por ello, Aon identifica tres formas para afrontar los respectivos aumentos durante el 2023:
1. Considerar una amplia variedad de información para comunicar las decisiones de aumentos en los paquetes de compensación
Históricamente, las empresas han confiado mucho en las encuestas salariales externas para conocer el mercado y las prácticas de sus competidores. Sin embargo, los datos externos son solo una parte de la historia para desarrollar una estrategia de aumento salarial en un ambiente volátil e incierto. La clave está en contextualizar las encuestas de planificación de aumentos salariales con análisis históricos y las circunstancias únicas de la propia industria y organización: ¿qué hace sentido para su empresa?
2. Definir aumentos salariales por varios factores
Las compañías deben adaptar los incrementos en los paquetes de compensación a factores tales como la identificación de los diferentes tipos de empleados, la naturaleza de las labores y la introducción de cambios de forma escalonada. Así optimizarían la eficacia de la retribución y podrán orientar sus estrategias hacia impulsores a largo plazo de remuneración y rendimiento.
Adicionalmente, deben definir los aumentos para el 2023 en un contexto enmarcado en la competitividad de sus niveles salariales actuales y en la propuesta de valor de los empleados. Una opción que están considerando muchas organizaciones es un programa de compensación basado en el mantenimiento y desarrollo de habilidades futuras dentro de la empresa.
3. Identificar un enfoque específico para su presupuesto
La filosofía en torno a la diferenciación de los pagos es fundamental para asegurarse de que las remuneraciones tienen en cuenta el nivel de promoción, rendimiento, impacto y potencial de sus empleados.
Algunos de los escenarios que deben considerarse incluyen:
• Qué proporción de aumento salarial es apropiada para los empleados sobresalientes
• Hasta qué punto puede variar el pago para los colaboradores con desempeño más bajo
• Cuál es el criterio por el que se definen los diferentes aumentos en la remuneración de los empleados dentro de la estructura salarial actual
• Cómo este aumento puede variar considerando el salario actual y el rendimiento de un empleado.
Una matriz salarial puede ayudar a modelar los aumentos en la remuneración basados en la filosofía de compensación y la propuesta de valor del empleado dentro de la empresa.
“Lo idóneo es crear modelos basados en la necesidad del negocio, comparar la competitividad externa salarial actual, introducir una lente de equidad interna y establecer sueldos de manera cuidadosa en un entorno altamente inflacionario y volátil. A medida que aumenta la rotación, las empresas deben revisar sus estrategias de compensación total y enfocarse en retener y atraer a los mejores talentos”, concluyó Max Saraví.