
Estratégias globais de benefícios na era da contenção de custos na América Latina
Implementação de estratégias globais de benefícios na era da contenção de custos na América Latina
21 de outubro de 2024
PRINCIPAIS CONCLUSÕES:
PANORAMA GERAL
As empresas multinacionais enfrentam uma série de desafios inerentes ao tamanho e escopo de suas organizações quando se trata de gerenciar talentos globais. A conformidade com diferentes regulamentações trabalhistas, diversos sistemas de saúde e previdência social, bem como padrões variados no local de trabalho, podem representar desafios. Em nenhum outro lugar esses desafios são mais evidentes do que na oferta de benefícios aos funcionários.
Cada vez mais, em um cenário global com níveis crescentes de incerteza no mercado, na tecnologia, no clima e no talento humano, torna-se mais importante rever a eficiência dos programas de benefícios oferecidos pelas empresas, garantindo seu alinhamento estratégico e financeiro com o negócio.
À medida que mais empresas globalizam os benefícios de seus funcionários, surgem tendências claras. O Estudo de Tendências de Benefícios Globais 2024 (Global Benefits Trends Study 2024) da Aon mostra que muitas empresas estão aproveitando as oportunidades que são trazidas por mudanças estratégicas para ir em direção aos padrões globais. As organizações querem competir por talentos oferecendo benefícios globalmente competitivos e alinhados à missão da empresa. Aqueles que têm uma estratégia global de benefícios que se relaciona com a identidade e os valores da empresa terão uma vantagem na atração de talentos de primeira linha.
EM PROFUNDIDADE
Empresas multinacionais na América Latina
Na América Latina, as maiores empresas multinacionais vêm principalmente dos Estados Unidos e da Europa, embora também haja um número crescente de empresas de origem asiática que estão ganhando influência na região.
Muitas empresas multinacionais têm um impacto significativo na economia e no desenvolvimento da região devido à sua capacidade de gerar emprego (criam milhões de empregos diretos e indiretos); elas fornecem capital (investem significativamente em infraestrutura e desenvolvimento econômico); melhoram a competitividade (introduzem novas tecnologias e práticas comerciais que possam aumentar a competitividade regional); e influenciam a política econômica (uma vez que sua presença pode afetar as políticas econômicas locais e nacionais, dado seu poder econômico e político).
Das 286 maiores empresas da América Latina, 31 são multinacionais. Um exemplo de sua influência está nos ativos financeiros de países como México e Argentina, em que respondem por 76,5% e 54,5% do patrimônio total dos bancos, respectivamente. Na Bolívia, essas empresas têm participação em 85% dos fundos de pensão.
Elass também têm uma ampla presença em setores estratégicos, como serviços públicos e infraestrutura; ampliando o seu raio de ação à produção e distribuição de bens essenciais, o que evidencia o seu papel crucial na economia regional.
Resumindo, as empresas multinacionais não são apenas atores-chave da economia, mas também têm um impacto profundo no desenvolvimento social e econômico da América Latina. Sob este parâmetro é que elas geralmente implementam melhores práticas trabalhistas e padrões de qualidade em comparação a muitas empresas locais. Isso inclui a criação de programas de treinamento e desenvolvimento profissional, o que ajuda a melhorar as habilidades de seus funcionários.
Uma grande parte dessas empresas oferece benefícios adicionais aos seus funcionários, como seguro saúde, seguro de vida, planos de pensão e opções de trabalho flexíveis, por exemplo, que podem contribuir para o bem-estar geral dos funcionários e de suas famílias.
Gestão de Benefícios Globais em Empresas Multinacionais
Os benefícios não apenas melhoram a qualidade de vida dos funcionários, mas também podem ser um fator decisivo na atração e retenção de talentos. As multinacionais geralmente oferecem uma variedade de benefícios que podem incluir seguro saúde, planos de pensão, oportunidades de treinamento e desenvolvimento de carreira, bem como incentivos financeiros.
Dessa forma, a gestão global de benefícios neste tipo de empresa envolve vários papéis e departamentos fundamentais, entre os quais estão:
“O escopo dos líderes globais de benefícios está se tornando mais estratégico rapidamente, envolvendo o design de programas atraentes e significativos. Essa mudança está alinhada com o fato de que garantir conformidade e competitividade é uma prioridade para quase nove em cada dez empresas, de acordo com nosso Estudo de Tendências de Benefícios Globais 2024 (Global Benefits Trends Study 2024) da Aon, explicou Carlos Ferreyra, Head of Advisory & Specialty LatAm da Aon.
Por esse motivo, o papel dos líderes globais de benefícios na condução de iniciativas estratégicas de negócios, como bem-estar, diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEI&B), bem como questões ambientais, sociais e de governança (ESG), oferece a eles a oportunidade de relacionar os lucros aos valores da empresa e criar uma identidade que reflita esses valores de forma autêntica.
“Isso pode apoiar o design estratégico do programa de benefícios e, talvez, surpreendentemente, ajudar a impulsionar a eficiência de custos dentro de uma organização. Quando uma em cada três empresas está desenvolvendo ou revisando ativamente sua estratégia global de benefícios, isso significa que a mudança é iminente”, disse Ferreyra.
Deve-se notar que, de acordo com o estudo da Aon, globalmente, os padrões mínimos de benefícios mais frequentes oferecidos atualmente pelas empresas são programas de assistência ao empregado e seguro de vida (73%), licença maternidade (70%) e licença paternidade (69%).
Para Ferreyra, “Organizações em todo o mundo estão estabelecendo padrões mínimos de benefícios para atender às necessidades básicas dos trabalhadores, como proteção da vida, saúde e poupança para a aposentadoria. Estamos confiantes de que, nos próximos dois anos, a frequência de adoção de padrões internacionais mínimos de benefícios dobrará, sendo levado a outro nível, com programas de apoio ao bem-estar e à saúde preventiva.”
Da estratégia global à implementação e conformidade local
Uma estratégia de benefícios bem articulada deve ser usada como um guia para priorizar os gastos com benefícios em programas e políticas que criam valor para a empresa e para os funcionários.
No entanto, muitas empresas ainda estão lutando com uma implementação consistente, pois, de acordo com o Estudo de Tendências de Benefícios Globais 2024,apenas um em cada cinco profissionais de benefícios globais alinha formalmente seus mercados locais com a estratégia global.
“Para ter um impacto real sobre os funcionários, a estratégia geral de benefícios deve ser interpretada e aplicada localmente. Se a empresa tiver conformidade corporativa , sua implementação local pode ser incentivada e acelerada. Nossa pesquisa global revela que as empresas em conformidade têm 50% mais chances de alinhar sua política de benefícios locais a uma estratégia global de benefícios”, acrescentou Dino Pieczynski, Talent Data & Consulting LatAm da Aon.
Definitivamente, a adaptação de um programa global de benefícios em diferentes culturas e legislações locais é um processo complexo, que requer uma compreensão profunda das particularidades de cada região. Aqui estão algumas estratégias importantes para alcançar essa adaptação:
“Ter especialistas que conheçam o contexto local é fundamental, pois oferecem informações valiosas sobre as preferências e expectativas culturais dos funcionários em cada região, ajudando a projetar benefícios atraentes e relevantes”, explicou Pieczynski.
“O desenho ideal do plano geral de benefícios está profundamente relacionado à identidade autêntica da empresa, seus objetivos estratégicos, às necessidades não atendidas e às necessidades que os funcionários expressam ao longo do caminho”, concluiu Pieczynski
No final, adaptar um programa de benefícios a diferentes culturas e leis locais torna-se crucial para o sucesso de uma empresa multinacional. Ao implementar estratégias como as que sugerimos, as organizações podem criar programas que não apenas cumpram os regulamentos locais, mas também se conectem com seus funcionários, melhorando assim o engajamento e a satisfação no trabalho.