Como a América Latina está reagindo à tendência global de leis em prol da transparência salarial?
31 de maio de 2023
VISÃO GERAL
Há apenas três anos, em 18 de setembro de 2020, foi instituído o Dia Internacional da Igualdade Salarial, uma iniciativa decretada pela Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas (ONU), com o objetivo de alcançar o princípio de remuneração equitativa para trabalhos de igual valor.
A resolução de 2021 da OIT, (Organização Internacional do Trabalho, agência da ONU especializada em questões trabalhistas globais) destacou que “as medidas que defendem a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor e a transparência salarial, entre outras, inclusive nas cadeias de suprimentos, são essenciais para uma distribuição justa dos frutos do progresso econômico”.
Como reflexo da resolução da OIT, as regulamentações sobre transparência salarial são uma tendência crescente e inovadora em todo o mundo, onde vários países estão discutindo, e até mesmo legislando, para acelerar o progresso em direção à igualdade salarial.
Mas, afinal, o que é transparência salarial? Esse conceito, que está ganhando força em recursos humanos, política e economia, é definido como o conjunto de regulamentações ou legislação que possibilita o estabelecimento de mecanismos para garantir remuneração igual para trabalhos de igual valor.
EM PROFUNDIDADE
Em um contexto global, as repercussões das dificuldades econômicas geradas pela pandemia de COVID-19 sobre o trabalho foram devastadoras em uma escala sem precedentes, destacando e aprofundando as desigualdades existentes em muitos países. Entre essas desigualdades estão as de gênero, pois a pandemia afetou homens e as mulheres de forma diferente.
Um estudo da Comissão Econômica para a América Latina e o Caribe (CEPAL) divulgado em 2021 enfatiza que, durante e após a pandemia, houve uma saída esmagadora de mulheres da força de trabalho, que, por terem de atender às demandas de cuidados em seus lares, não retomaram a busca por emprego, colocando a taxa de desemprego para mulheres em 22,2% na região, enquanto a taxa para homens foi de 13,1%.
A diferença salarial entre gêneros é o principal fator para legislar sobre transparência salarial?
“As medidas de transparência salarial, dependendo da forma como são implementadas, podem ser eficazes na identificação das disparidades salariais existentes entre os gêneros e, portanto, podem ser meios para eliminar as disparidades salariais e reduzir outras desigualdades de gênero no mercado de trabalho”, afirma a OIT.
Para a agência, as legislações sobre transparência salarial indicam meios potencialmente úteis de abordar as desigualdades de gênero no mercado de trabalho em geral, mas a diversidade de abordagens utilizada por diferentes países em todo o mundo mostra que não existe uma solução única para todos:
Para os funcionários, a transparência salarial pode fornecer informações relevantes e evidências necessárias para negociar suas faixas salariais, bem como os meios para contestar uma possível discriminação salarial.
Para as empresas, as leis de transparência salarial podem oferecer uma oportunidade de identificar e abordar a discriminação salarial que, de outra forma, poderia afetar negativamente o bom funcionamento da empresa.
De acordo com a OIT, “as medidas de transparência salarial abrangem um conjunto diversificado de ações, que vão desde a divulgação regular de salários até relatórios periódicos sobre diferenças salariais entre gêneros ou avaliações salariais de empresas”. Em resumo, todas essas ações têm como objetivo permitir e facilitar a implementação de remuneração equitativa para trabalho de igual valor por meio de um maior acesso à informação, defende o relatório.
O que está incluído nas regulamentações de transparência salarial já aprovadas?
Um número cada vez maior de países em todo o mundo adotou legislação ou políticas de transparência salarial – ou está em processo de adoção. Na Europa, muitos países já possuem legislação de transparência salarial em vigor. Países não europeus, como Brasil, Canadá, Chile, Estados Unidos e Islândia também implantaram ou estão em processo de adoção de legislação sobre transparência salarial.
Essas legislações incluem alguns dos seguintes pontos:
• Permitir que os funcionários solicitem e acessem informações sobre os níveis salariais da empresa.
• Exigir que as empresas divulguem informações salariais individuais a seus funcionários.
• Exigir que as empresas divulguem o salário de um cargo anunciado aos candidatos, durante o processo de entrevista ou em anúncios de emprego.
• Proibir as empresas de solicitar o histórico salarial de um empregado ou de um possível empregado.
• Criar um órgão independente para fornecer aos empregadores uma certificação de igualdade de remuneração se eles atenderem a determinados requisitos de remuneração neutra em termos de gênero.
• Obrigar as empresas com um determinado número mínimo de funcionários (por exemplo, 50) a publicar informações sobre gênero e remuneração em sua organização.
• Em empresas com um número mínimo de funcionários, realizar auditorias regulares de gênero e remuneração.
• Realizar avaliações salariais regulares nas empresas com a participação de empregados e seus representantes.
• Incentivar a discussão sobre igualdade de remuneração e auditorias salariais durante a negociação coletiva.
Que países estão mais avançados nessa área?
Os países que já implementaram várias legislações sobre transparência salarial, em ordem alfabética, são:
Alemanha, Austrália, Áustria, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Espanha, Finlândia, França, Islândia, Itália, Lituânia, Luxemburgo, Noruega, Países Baixos, Portugal, Suécia, Suíça e Reino Unido.
O Parlamento da União Europeia tem até 2024 para adotar uma diretriz sobre transparência salarial para todos os estados-membros.
Os Estados Unidos já tinham uma Lei de Igualdade de Remuneração desde 1963 (que se aplica em nível federal); mas agora as leis que exigem que as empresas divulguem as faixas salariais foram promulgadas em alguns estados: Califórnia, Colorado, Connecticut, Nevada, Nova York, Maryland, Rhode Island e Washington.
Quanto à região da Ásia-Pacífico, um relatório da Aon informa que muitos países asiáticos estão mais focados em questões de DEI (Diversidade, Equidade e Gênero), ambientais, sociais e de governança (ESG), em vez de transparência e equidade salarial especificamente.
América Latina diante da transparência salarial
Na região da América Latina e do Caribe, quando o documento da OIT lista os países com maior progresso na regulamentação sobre transparência salarial, ele destaca apenas o caso do Chile, cuja legislação ainda está pendente.
A regulamentação prevista para o Chile se aplicaria a empresas do setor privado com mais de 50 funcionários em sua folha de pagamento, que teriam que publicar a cada seis meses um registro salarial anônimo por cargo, discriminado por gênero. Essas informações poderiam ser publicadas no site da empresa e enviadas ao órgão trabalhista oficial do país. Enquanto isso, multas e penalidades significativas seriam avaliadas para as empresas que não estivessem em conformidade.
Em geral, quais são as razões pelas quais a legislação em favor da transparência salarial ainda não está sendo introduzida em mais países da América Latina? De acordo com o Fundo Monetário Internacional, a América Latina enfrenta um crescimento mais lento e uma inflação alta em 2023, em meio a tensões sociais.
Embora as economias da região tenham resistido bem, em 2022, aos choques das tensões geopolíticas, aos aumentos das taxas de juros globais (chegando a alcançar uma expansão de 4%), à recuperação das taxas de emprego e às pressões inflacionárias que diminuíram em muitos países graças às ações imediatas e decisivas de seus bancos centrais, o núcleo da inflação (ou seja, excluindo alimentos e energia) permaneceu alto, em torno de 8% no Brasil, México e Chile (e um pouco mais alto na Colômbia e no Peru).
Até 2023, o crescimento deverá desacelerar para 2%, em um contexto de taxas de juros mais altas e preços de commodities mais baixos. Portanto, a criação de empregos, bem como os gastos dos consumidores com bens e serviços, também está desacelerando.
A Pesquisa Global de Diversidade, Equidade e Inclusão 2022 da Aon revelou que, para a maioria dos entrevistados, o tema DEI é de alta prioridade e uma área de preocupação em todo o mundo. De fato, uma das quatro questões que surgiram como prioridades nesta pesquisa é a disparidade de renda. 78% dos entrevistados disseram que estão trabalhando para garantir a igualdade salarial para todos os funcionários.
Na América Latina, as questões relacionadas a gênero, orientação sexual e idade são as mais predominantes nas políticas de diversidade das empresas. A perspectiva de gênero é a vertente com a maior cobertura na região, pois está presente em 72% das empresas que participaram do estudo.
“As empresas latino-americanas têm trabalhado de maneira consistente para melhorar suas práticas de DEI e, embora a tendência global em torno da regulamentação da transparência salarial já tenha chegado aos ouvidos dos funcionários, competir por melhores salários pode ser um caminho muito complexo para eles por enquanto. No entanto, um fator positivo em nossa região para a retenção de talentos é adotar uma visão holística das recompensas totais e do bem-estar dos funcionários para mantê-los engajados”, explicou Max Saraví, head of Health & Talent Solutions da Aon para a América Latina.
“Além disso, incentivar a iniciativa de manter uma comunicação ativa e aberta na cultura organizacional, conforme proposto pelas leis de transparência salarial, já é um fator de atração fundamental para as gerações atuais e futuras”, observa Leonardo Coelho, head of Health & Talent Solutions da Aon no Brasil.
Recomendações da Aon sobre como trabalhar a transparência salarial
É importante que as empresas prestem atenção às tendências salariais em seu setor e ambiente geográfico, bem como às mudanças no custo de vida e na inflação. Por esse motivo, a Aon identifica três maneiras de trabalhar com os respectivos aumentos em 2023:
1. Considerar uma ampla gama de informações para tomar decisões sobre aumentos nos pacotes de remuneração.
Historicamente, as empresas têm se baseado muito em pesquisas salariais externas para entender o mercado e as práticas de seus concorrentes. Entretanto, os dados externos são apenas parte da história do desenvolvimento de uma estratégia de aumento salarial em um ambiente volátil e incerto. A chave é contextualizar as pesquisas de planejamento de aumento salarial com a análise histórica e as circunstâncias exclusivas do seu próprio setor e organização: o que faz sentido para a sua empresa?
2. Definir aumentos salariais com base em fatores diversos.
As empresas devem adaptar os aumentos dos pacotes de remuneração a fatores como a identificação de diferentes perfis de funcionários, a natureza dos cargos e o planejamento das alterações salariais. Isso otimizará a eficácia da remuneração e permitirá que elas concentrem suas estratégias em fatores de longo prazo de remuneração e desempenho.
Além disso, elas devem definir aumentos para 2023 em um contexto enquadrado pela competitividade de seus níveis salariais atuais e pela proposta de valor para os funcionários. Uma opção que está sendo considerada por muitas organizações é um programa de remuneração baseado na manutenção e no desenvolvimento de habilidades futuras dentro da empresa.
3. Identifique um objetivo específico para seu orçamento.
A filosofia em torno da diferenciação salarial é fundamental para garantir que a remuneração leve em conta o nível de promoção, o desempenho, o impacto e o potencial de seus funcionários.
Alguns cenários a serem considerados incluem:
• Que proporção de aumento salarial é apropriada para funcionários excepcionais.
• Até que ponto o salário pode variar para funcionários com desempenho inferior ou superior?
• Quais são os critérios pelos quais os diferentes aumentos salariais são definidos para os funcionários, incluindo o nível de participação na estrutura salarial atual.
• Como o aumento pode variar para cada o funcionário, de acordo com o salário e o desempenho.
Uma matriz salarial pode ajudar a modelar aumentos salariais com base na filosofia de remuneração e na proposta de valor dentro da empresa.
“É melhor criar modelos com base nas necessidades da empresa, comparar a competitividade salarial externa atual, introduzir uma lente de equidade interna e definir a remuneração com cuidado em um ambiente altamente inflacionário e volátil. Com o aumento da rotatividade, as empresas devem rever suas estratégias de remuneração total e se concentrar em reter e atrair os melhores talentos”, conclui Leonardo Coelho.